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職場の男女雇用機会均等のために



職場の男女雇用機会均等のために  

 男女雇用機会均等法では、性別による差別の禁止、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策等について規定しています。
 雇用均等室では、職場において均等法が十分理解され法律が守られるよう事業主に対し指導等を行うとともに、法律に関する相談に応じています。

 


 

●性別を理由とする差別の禁止  


(第5条・第6条関係)
 募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練、福利厚生(※)、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新などの雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする男女双方に対する差別的取扱いを禁止しています。

 

(※)福利厚生の措置の具体的な範囲は厚生労働省令で定められています。 

 

 


〈禁止される差別の例として以下のようなことがあります〉
募集又は採用に当たって、男女のいずれかを排除すること。
一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
福利厚生措置の実施に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

退職の勧奨に当たって、その対象を男女のいずれかのみにすること。 

○  労働契約の更新(雇い止め)に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
○  結婚していることを理由として、職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをすること。
                                                                                                                                      など
 


ポイント!

 第5条、第6条において禁止される差別的取扱いの具体的内容を指針(労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(差別禁止指針))において示しています。

 


ポイント!
 


〈指針の適用除外〉
業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に従事する場合や労働基準法上、女性の就業が制限されている場合など一定の場合においては、男女異なる取扱いをすることは均等法の規定に違反することとはなりません。(差別禁止指針第2の14)

 


●間接差別  


(第7条関係)
 間接差別とは、

1. 性別以外の事由を要件とする措置であって
2. 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益をあたえるものを
3. 合理的な理由がないときに講ずること

をいいます。
 


 厚生労働省令で定める以下の3つの措置については、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止されます。

 


(厚生労働省令で定める措置1)
労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの。

 


(厚生労働省令で定める措置2)
すべての労働者の募集・採用、昇進または職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

 


(厚生労働省令で定める措置3)
労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。 

                                                         
 


 ポイント!

 間接差別の具体的例及び合理的な理由がないと認められる例を(間接差別の禁止)において示しています。
 なお、厚生労働省令に定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。
 コース別の雇用管理に際しては、募集・採用、配置・昇進などに当たり、不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか改めて見直しましょう。(コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針

 


結婚、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等  


(第9条関係)
 女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由()を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止するとともに、女性労働者の妊娠中又は産後1年以内になされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされます。(この規定は派遣先の事業主にも適用されます。) 

 

 


()厚生労働省令で定める事由
妊娠したこと。
出産したこと。
均等法上の母性健康管理措置や労働基準法上の母性保護措置を求め、又は措置を受けたこと。
産前休業を請求したこと、又は産前休業をしたこと、産後に就業できないこと、又は産後休業したこと。
妊娠又は出産により労働できないこと、労働できなかったこと、又は能率が低下したこと。

など
 


〈禁止される不利益取扱いの例として以下のようなことがあります〉
解雇すること。
期間を定めて雇用する者について、契約の更新をしないこと。
退職の強要や正社員からパートタイム労働者等への労働契約内容の変更の強要を行うこと。
降格させること。
就業環境を害すること。
不利益な自宅待機を命ずること。
減給をし、又は賞与等について不利益な算定を行うこと。
不利益な配置の変更を行うこと。
派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者の役務の提供を拒むこと。

など
 


ポイント!

 STOP!マタハラ

~「妊娠したら解雇」は違法です~(詳しくはこちらをご覧ください) 

 

  禁止される結婚・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに該当する具体的例を指針(差別禁止指針の第4)において示しています。

 


●職場におけるセクシュアルハラスメントの防止  


(第11条関係)
 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために、必要な措置を講ずることが義務として求められます。雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針10項目が定められています。(この規定は派遣先の事業主にも適用されます。)

 


職場におけるセクシュアルハラスメントとは?
 


「職場」とは・・
普段働いている場所、取引先の事務所
打ち合わせをするための飲食店(接待の席も含む)、顧客の自宅
出張先、車中、取材先
アフターファイブの宴会、 実質上職務の延長と考えられるもの
 


「労働者」とは・・
正規労働者
パートタイム労働者・アルバイト・契約社員・派遣社員 など
矢印
加害者となりうるのは・・
事業主、上司、同僚
派遣先の社員
取引先の社員・顧客 など
 


                                      性別に関係なく、誰でも被害者にも加害者にもなり得ます!

                                      また、同性に対するものも含まれます。 

 


「性的な言動」とは・・・・性的な内容の発言及び性的な行動を指します。
性的な冗談やからかい
性的な事実関係を尋ねること
食事やデートなどへの執拗な誘い
性的な噂を意図的に流すこと
性的な関係を強要すること
身体への不必要な接触
わいせつな図画(ヌードポスター等)の配布

など
 


対価型セクシュアルハラスメント

 労働者が、意に反する性的な言動を拒否したことによって解雇や降格、不利益な配置転換、減給などの不利益を受けること。

 


環境型セクシュアルハラスメント

 労働者の意に反する性的な言動によって、労働者の就業環境が不快なものになったために、労働者の就業意欲が低下したり、労働者が苦痛に感じて業務に専念できないなど、能力の発揮に悪影響が生じること。

 


ポイント!

 職場におけるセクシュアルハラスメントには、異性に対するものの他、同性に対するものも含まれます。これらセクシュアルハラスメントの防止対策を講じることが事業主の義務とされています。事業主が講ずべき措置の内容については、指針(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針)に定められています。
 セクシュアルハラスメントに関し、事業主と労働者の間に紛争が生じた場合、調停などの紛争解決援助制度及び企業名公表制度の対象にもなります。

 周知・啓発等防止措置の具体例については、こちらをご覧ください。

  セクハラ防止用チラシ参考例(WORD版)はこちら

 


●母性健康管理措置

 


(第12条・第13条関係)
 事業主は、妊産婦が保健指導等を受けるために必要な時間を確保すること、及び妊産婦が保健指導等を受診した際に医師等から受けた指示事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずる義務があります。(この規定は派遣先の事業主にも適用されます。)

 


ポイント!

 妊産婦の保健指導等のために事業主が確保しなければならない回数は、次のように厚生労働省令で定められています。

(妊娠中) 妊娠23週まで・・・・・・・・・・・ 4週間に1回

妊娠24週から35週まで・・・ 2週間に1回

妊娠36週以後出産まで・・・ 1週間に1回
医師又は助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示によります。
(産後:出産後1年以内) 医師又は助産師の指示に従って、必要な時間を確保しなければなりません。
 


ポイント!

 事業主が講ずべき措置については、厚生労働大臣の指針(妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針)が定められています。

(1)事業主が講ずべき母性健康管理上の措置

1. 妊娠中の通勤緩和 (例)時差出勤、勤務時間の短縮等

2. 妊娠中の休憩に関する措置 (例)休憩時間の延長、休憩の回数の増加等

3. 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置 (例)作業の制限、勤務時間の短縮、休業等
(2)その他

1. 母性健康管理指導事項連絡カードの利用


医師等の指導事項等の内容が、事業主に的確に伝達され、講ずべき措置内容が明確にされるため、事業主は「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用に努めることとされています。「母性健康管理指導事項連絡カード」は厚生労働省ホームページからダウンロードすることができます。


2. プライバシーの保護


事業主は、女性労働者の症状等に関する情報につき、プライバシーの保護に特に留意する必要があります。

 


●深夜業に従事する女性労働者に対する措置  


 事業主は、女性労働者の職業生活の充実を図るため、当分の間、女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際におけるその女性労働者の安全の確保に必要な措置を講ずるよう努める必要があります。

 

   
 


ポイント!

 具体的に事業主が講ずべき措置については、指針(深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針)及び関係法令(育児・介護休業法、労働安全衛生法、労働基準法)に定められています。


(1) 通勤及び業務の遂行の際における安全の確保

(2) 子の養育又は家族の介護等の事情に関する配慮

(3) 仮眠室、休養室等の整備

(4) 健康診断等
 


●ポジティブ・アクションの推進  


ポジティブ・アクションとは?

個々の企業において、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から
・ 営業職に女性はほとんど配置されていない
・ 課長以上の管理職は男性が大半を占めている
等の差が男女労働者の間に生じていることが多く、このような差は、男女雇用機会均等法上の性差別を禁止した規定を遵守するだけでは解消できません。
「ポジティブ・アクション」とは、このような差の解消を目指して、女性の能力発揮を図るために、個々の企業が進める積極的かつ自主的な取組のことであり、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保するために望ましいものです。
このため、企業がそれぞれの状況に応じて具体的に取り組むことができるように国が援助できる旨の規定が設けられています。

 

 


ポイント!

 男女雇用機会均等法では、労働者に対し性別を理由として差別的取扱いをすることを原則禁止していますが、第8条において、過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で生じている、男女労働者間の事実上の格差を解消するための措置は法に違反しない旨が明記されています。

 


ポジティブ・アクションはなぜ必要?

女性労働者の労働意欲の向上
女性の活躍が周囲の男性社員にも良い刺激を与え、結果的に生産性が向上
多様な人材による新しい価値の創造
幅広い高質の労働力の確保

外部評価(企業イメージ)の向上のため

 

 


取組体制はどうする?

経営トップが取組の必要性を十分認識し、その決断のもとに実施していくことが大切。
実施にあたっては、経営トップから必要な権限の委譲を受けた実行機関を設け、女性を含め全社的な取組となるようなメンバー構成を。

実行機関で検討された具体的な取組計画は取締役会等の経営陣の意思決定機関で合意を得るとともに、社内に周知し、コンセンサスを得ることが効果的。

 

 


ポジティブ・アクションの具体的すすめ方は?

ステップ1

ステップ2

ステップ3

ステップ4
現状の分析と問題点の発見
矢印
具体的取組計画の作成
1 目標の設定及び具体的取組策の策定
2 期間の設定
3 労働者とりわけ女性労働者の意見・要望の聴取
矢印
具体的取組の実施
矢印
具体的取組の成果の点検と見直し

具体的取組目標の例

 


具体的取組目標の例  


 厚生労働省では、各地において経営者団体や各種業界団体との連携を図りながら、企業のポジティブ・アクションの具体的取組を援助するための各種事業を実施しています。
 詳しい内容については、厚生労働省ホームページポジティブ・アクション情報ポータルサイトでご覧いただけます。


★機会均等推進責任者を選任しましょう!
 厚生労働省では、ポジティブ・アクションの推進を図るため、各事業所において人事労務管理の方針決定に携わる方を「機会均等推進責任者」として選任いただくようお願いしています。 選任されましたら 「選任届」を当室へご提出ください。
「機会均等推進責任者」の方には、各種セミナーの開催案内をはじめ各種資料や行政情報、先進事例の紹介などをいち早くお届けします。

 

 

●労働者と事業主の間に紛争が生じた場合の救済措置

 


 労働者と事業主の間の男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合、紛争解決のための方法として、3つの方法があります。一つは企業内での自主的な解決(法第15条)で、企業内苦情処理機関の活用などがあります。ほかに、均等法に基づく労働局長による紛争解決の援助制度(法第17条)及び紛争調整委員会による調停制度(法第18条)を利用することにより解決を図ることができます。 

 


 

労働局長による紛争解決の援助制度及び紛争調整委員会による調停制度の内容

1.援助対象者
紛争の当事者である男女労働者及び事業主の方

2.援助の対象となる紛争
性別による差別的取扱い
一定の範囲の間接差別
婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い
セクシュアルハラスメント
母性健康管理措置

均等法第5条の募集・採用については調停の対象にはなりません

3.制度の特徴
厳正中立を保ち、公正な立場から援助を実施します。
当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより、紛争の現実的な解決を図ります。
時間的、経済的負担を要する裁判に比べ、迅速かつ簡便な手続きにより援助が実施されます。
費用は無料です。
関係当事者以外に援助や調停の内容は公にされず、紛争当事者のプライバシーが保護されます。
紛争の解決の援助を求めたこと又は調停の申請をしたことを理由に、事業主が当該労働者に対して解雇、配置転換、降格、契約の更新拒否、減給等の不利益な取扱いをすることは禁止されています。
 


調停は紛争調整委員会の委員のうち会長が指名する3人の調停委員によって行われ、調停を行うための会議を「機会均等調停会議」と称します。

 



 


労働局長による紛争解決援助手続きの流れ
 


雇用均等室への援助の申立
原則として「紛争の当事者」(労働者又は事業主)からの援助の申立により手続きを開始します。
申立は来局して行うことが原則ですが、文書(連絡先記載)、電話での申立ても可能です。(申立書等の文書は必要ありません)
 


矢印  


援助の実施
申立者、被申立者に対する事情聴取
第三者に対する事情聴取(紛争の内容等の把握に必要な場合で、申立者及び被申立者の了承を得た場合に実施)
問題の解決に必要な援助(助言・指導・勧告)の実施
 


矢印 矢印
 


解 決
打ち切り
1 本人の死亡、法人の消滅等があった場合
2 申立てが取り下げられた場合
3 被申立者が来局や事情聴取に応じず、援助に参加する意思がない旨を表明した場合
4 対立が著しく強く歩み寄りが困難な場合

など
必要に応じ一定の場合に調停申請が可能
 



 


機会均等調停会議による調停手続きの流れ
 


 雇用均等室への調停の申請 
調停申請書を雇用均等室に提出

ホームページからのダウンロード、電子申請も可能です。
 


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 調停申請書の受理 
管轄違い、調停対象事項からの逸脱等がある場合は不受理となります。
 


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 調停開始の決定 
調停を開始する必要がないと判断された場合には調停は開始されません。
 


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 機会均等調停会議の開催(非公開) 
関係当事者からの事情聴取
関係労使を代表する者からの意見聴取(関係当事者からの申立に基づき、必要があると認めるとき)
職場において性的な言動を行ったとされる者の意見聴取(必要があると認め、関係当事者双方の同意があるとき
調停案の作成
調停案の受諾勧告

補佐人の同行、代理人の意見陳述を希望する場合は事前に許可申請が必要です。
 


矢印 矢印
 


解 決
打ち切り
1 本人の死亡、法人の消滅等があった場合
2 当事者間で和解が成立した場合
3 調停が取り下げられた場合
4 被申請者が来局や事情聴取に応じず、調停に参加する意思がない旨を表明した場合
5 対立が著しく強く、歩み寄りが困難である場合
6 調停案を受諾しない場合

など
 

 

●法の実効性確保のための措置(報告徴収、助言・指導・勧告、企業名公表、過料)

 


均等法違反となる事実の有無を確認するに当たって、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求めることができます。法違反がある場合には助言、指導、勧告が行われ、事業主はこれに従って必要な措置を講じることが求められます。(法第29条)
厚生労働大臣の報告の求めに応じなかった、あるいは虚偽の報告を行った事業主に対しては、過料が科されるとともに、勧告に従わない場合の企業名公表制度の適用があります。
(法第30条、第33条)
 

 

●均等法に関する相談窓口  


職場での性別による差別や妊産婦に対する不利益な取扱いがないよう、また会社でのセクシュアルハラスメント対策や妊産婦の健康管理対策などについてご相談を受け付けています。まずはお電話ください。

 


TEL 089-935-5222 受付:平日 8時30分~17時15分  




相談事例   例えば、こんな問題・・・
男性は正社員なのに、女性は契約社員として採用された
事務職に応募したら、男性は採用しないと言われた
男性と同じ仕事をしているのに女性は昇進が遅い
女性は独身寮や社宅に入居できない
女性は海外研修に参加できないと言われた
妊娠を上司に報告したら、退職を勧められたり、強要された
パートや派遣に産休はないから、妊娠したら退職しろといわれた
つわりがひどく、時差通勤を会社に申し出たのに、対応してくれない
上司からのセクハラを会社に相談したのに、何もしてくれない

                など


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